De ivoren toren van de leider

De ivoren toren van de leider

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd (team)coach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk. Sinds maart 2020 is zij gecertificeerd als neurotranformational coach.

Een terugkerend thema als ik met teams werk is de terughoudendheid in jezelf uitspreken en anderen aanspreken. En als je dat ook nog eens in de hiërarchische lijn moet doen, blijkt dat helemaal spannend. Angst is misschien een beter woord. Ik hoor werknemers zeggen: “Straks krijg ik het terug in mijn functioneringsgesprek.” En nog veel vaker: “Ik doe het niet meer. Het heeft toch geen zin. Ze zitten in een ivoren toren!” Praten over de leidinggevende is dan de norm in teams.

Laat het er niet bij zitten

Ontwijken is normaal menselijk gedrag, maar ook zonde. Zo blokkeer je vernieuwing in organisaties. Het liefst wil je namelijk dat je in teams open met elkaar kunt communiceren. Dat je je kunt uitspreken, ook als je een andere mening hebt dan je leidinggevende. Je ook je leidinggevende kunt aanspreken op inhoud en gedrag zonder je zorgen te hoeven maken over relatieschade of represailles.

Beste leider, jij kunt dit keren…

Getraind om inhoudelijk te reageren

Een leiderschapsteam had een oprecht ‘aha’ moment toen zij ontdekten dat ze zo gewend waren om inhoudelijk te reageren, dat zij de signalen van medewerkers misten toen zij werden aangesproken op gedrag. Een groep medewerkers had het lef om hen feedback op hun gedrag te geven. In plaats van te reageren op de feedback, zoomden ze uit naar de inhoud en kwamen met een oplossing voor een inhoudelijk probleem dat niet gevraagd werd. De medewerkers dropen af: “Zie je wel, het heeft toch geen zin.” Om er vervolgens wel met elkaar over te praten en de managers naar hun ivoren toren te sturen.

Durf jij je als leider persoonlijk te laten raken?

Feedback heeft alleen zin als je ook echt bereid bent om te luisteren EN de boodschap binnen te laten komen. Als je medewerker je feedback geeft op je gedrag, vertel dan wat het met je doet en geef een compliment voor de inzet. Het vereist nogal wat lef om de metaforische ivoren toren te beklimmen. Het betekent niet dat je het er mee eens bent. Stel jezelf de vragen: Wat is mijn impact op de ander? Wat vind ik daarvan? En wat kan ik doen om mijn impact te vergroten?” Reageer in ieder geval op de gegeven feedback. Dat hoeft niet meteen, maar vertel dan wanneer je erop terugkomt.

Verkeerde verwachtingen

Ook medewerkers kunnen bijdragen aan meer open communicatie. Ik hoor een verwachting bij hen dat de manager altijd iets met de feedback zou moeten doen. Wat zij zien is waar. En ik denk dat hier een mismatch zit in verwachtingen. Het is aan jou om de feedback zo expliciet en constructief mogelijk over te brengen. Het is aan de ander, in dit geval de manager, om te beoordelen wat hij/zij er mee wil doen. Een open gesprek en een terugkoppeling is een meer reële verwachting.

Neem gerust contact op als je een keer wilt sparren over je team of over je eigen gedrag.

Als je conflict onder water duwt

Als je conflict onder water duwt

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd (team)coach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk. Sinds maart 2020 is zij gecertificeerd als neurotranformational coach.

Een tijdje geleden werd ik gebeld door een directeur uit mijn netwerk met het verzoek voor mediation. Twee collega’s hadden een uit de hand gelopen conflict, waar de emoties hoog waren opgelopen. Ze wilden niet langer samenwerken en één van de collega’s had zich inmiddels ziekgemeld. Het hele team had last van de spanningen en het werk leed er inhoudelijk onder. Voordat ik aan de slag ga, wil ik eerst meer zicht krijgen op het werkelijke probleem. Ja, het speelde breder dan alleen deze twee personen. Er was meer gedoe in het hele team. En op mijn vraag hoe lang dit conflict al speelde, kwam het antwoord “al 9 jaar”!!

Conflict explodeert ongecontroleerd
Geen uitzondering helaas. Ik word te vaak gebeld als het onderling vertrouwen eigenlijk al een onvoldoende scoort of zelfs weg is. Zonde eigenlijk, want het afbreken van vertrouwen gaat sneller dan het herstellen ervan. Als dat al lukt.

Wat leidinggevenden en teamleden lastig vinden, is omgaan met spanning en verhitte emoties als boosheid en verdriet. Conflict, we houden er niet van. We ontwijken conflict liever en duwen ongemak onder water. Verschillen in teams zijn eigenlijk normaal en daarmee conflict ook. Het zou mooi zijn als verschillen openlijk met elkaar besproken kunnen worden en de inhoud centraal staat. In plaats daarvan, vatten we verschillen persoonlijk op. Laat je als leidinggevende irritaties bestaan, accepteer je geroddel en/of zie je dat door onvoldoende samenwerking resultaten achterblijven? Grote kans dat het conflict ongecontroleerd explodeert in je team. Waarschijnlijk op een onwenselijk moment en grote schade in onderlinge relaties. En dat is wat na 9 jaar gebeurde.

Ben je bereid …
In deze casus ben ik met het team aan de slag gegaan en parallel met deze twee personen. Hen opnieuw met elkaar in gesprek brengen, ging niet zonder de nodige weerstand. De vraag: “Ben je bereid opnieuw te investeren in een betere samenwerking?” werd niet direct met ja beantwoordt. Ik kon hen niet forceren. De keuze is aan hen. Door ruimte te geven en de consequenties van een nee te laten zien, kozen zij om uiteindelijk toch voor coaching. Dat vraagt moed, er is op dit punt weinig vertrouwen in een goede afloop. De rol van de leidinggevende is cruciaal op dit punt.

Een voorzichtig herstel
In de sessies die volgden, kregen zij beiden de kans te vertellen wat zoveel pijn had veroorzaakt. Ventileren en erkennen van emoties is een belangrijke eerste stap. De inhoud komt pas later. Pas als harten volledig zijn gelucht, ontstaat er ruimte om weer naar de ander te luisteren. Excuses werden gemaakt en de nodige emoties geuit. Bizar dat zij ontdekten dat zij dezelfde passie delen voor hun professie en op eigen initiatief besloten zij samen een project op te pakken. Dit was op het nippertje. Het had zo de andere kant op kunnen vallen.

De boodschap van dit alles: ga direct met elkaar om de tafel en laat het niet etteren totdat het explodeert.

Bel gerust als je wilt sparren
06 1985 0504

Giftige positiviteit in teams

Giftige positiviteit in teams

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd (team)coach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk. Sinds maart 2020 is zij gecertificeerd als neurotranformational coach.

Een vrijdagmorgen, eind van de week. Ik begeleid een team in de financiële sector. We hebben het, op eigen verzoek, over psychologische veiligheid in het team. Geen makkelijk onderwerp, veel teams omzeilen dit onderwerp liever. En zeer relevant als je het nieuws volgt. Om veiligheid te creëren en het ongemak te verkleinen, heeft iedereen een korte online vragenlijst ingevuld over hoe psychologisch veilig hij/zij zich voelt in het team. De resultaten laten anoniem een foto zien van de huidige situatie. Een open dialoog volgt.

Doe niet zo negatief

En dan komt de vraag die in de lucht hangt als de teamleden de bredere spreiding in de resultaten zien: “Wie is diegene die een 3 scoort?”. Ieder cijfer is, wat mij betreft, net zo interessant om verder te verkennen en wij mensen zijn geprogrammeerd om naar de lage cijfers te kijken. Na een korte stilte heeft iemand het lef om zich uit te spreken met bijbehorende emoties. En dan bereikt het ongemak in de ruimte zijn climax.

Emoties horen al niet thuis op de werkvloer vinden we helaas nog steeds. Emoties tonen vinden we niet professioneel en moet je vooral voor thuis bewaren. En als ze er zijn, willen we zo snel mogelijk weer dat alles harmonieus en positief is. Het klopt, we houden er niet van! We weten niet wat we ermee moeten en dat geeft een gevoel van onrust en ongemak. Focussen op het positieve is een stuk makkelijker.

De reactie kwam: “Zo moet je het niet zien, je kan toch ook kijken naar wat er wel goed gaat?!” Deze persoon droogde tranen, knikte vriendelijk en zei verder niets meer…

Giftige positiviteit

Psychotherapeut Whitney Goodman (2022) wijst ons op de impact van giftige positiviteit: “Positiviteit kan heel giftig zijn en slecht voor je (mentale) gezondheid, als het ertoe leidt dat je negatieve gevoelens onderdrukt.”

Zij claimt niet dat je tot uitentreuren je emoties de vrije loop moet laten en deze altijd en overal moet uiten. Zij brengt een verfrissend perspectief op het niet uiten van emoties en de lange termijneffecten op onze gezondheid. Als toehoorder denken we dat we steunen en de ander helpen door te relativeren, maar eigenlijk zeggen we impliciet “Wat je ervaart, praat daar maar niet over”. De ander voelt zich helemaal niet erkend en gesteund.

Holding safe space

Eigenlijk is het simpel om het patroon te doorbreken als je ook ongemakkelijk durft te zijn. Dit is wat je kunt doen:

· Blijf bij de ander met je aandacht. Ga niet vertellen wat jij hebt meegemaakt

· Erken de emoties en de impact op de ander

· Stel een open vraag en luister naar het antwoord

· Vraag naar behoeften i.p.v. te willen oplossen: “Wat heb je nodig?”

Op een onbewoond eiland loopt niemand voor je neus!

Op een onbewoond eiland loopt niemand voor je neus!

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd (team)coach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk. Sinds maart 2020 is zij gecertificeerd als neurotranformational coach.

Op een prachtige herfstdag werk ik met een MT van een zorgorganisatie. Het is een groot team, met verschillende disciplines en achtergronden. Ze staan voor een enorme klus met een hoge mate van complexiteit, zoals wel vaker in de zorg. In de twee voorbereidingsgesprekken kwam naar voren dat zij als team wilden werken aan meer verbinding en het versterken van hun onderlinge samenwerking. De verschillende regio’s werkten nu vooral als silo’s. Ieder op zijn eigen eiland.

Team of groep?

Er worden in organisatie zogenaamde ‘harkjes’ getekend, ook wel het organogram genoemd. Taken worden geclusterd en teams worden gevormd. En dan blijken teams niet als een team samen te werken. Dat zie je als het spannend wordt. Dan kiezen teamleden voor hun eigen belang ten koste van teamresultaat. Ja, dit helpt niet in bereiken van doelen EN het kan logisch zijn dat het gebeurt. Samenwerking gaat namelijk niet vanzelf als een team eigenlijk een groep mensen blijkt te zijn.

Definitie team: “Personen die afhankelijk van elkaar zijn EN een gezamenlijke identiteit of doel hebben.” Ontbreekt er één van deze elementen, dan spreek je van een groep. Samenwerking is mogelijk, maar is meer een keuze dan dat de wijze van organiseren het vanzelf stimuleert.

De definitie bleek voor dit team de opening voor een open en eerlijk gesprek. Waar zijn we afhankelijk van elkaar en waar niet? Wat is ons gezamenlijke doel? Interessante conclusie was uiteindelijk dat zij volgens de definitie een team zijn, maar zij het ervaren als een groep. Nu kunnen zij bouwen aan onderlinge samenwerking.

Team kost autonomie

Zoals het liedje van Kinderen voor Kinderen goed verwoordt: “Op een onbewoond eiland, loopt niemand voor je neus. Ja, je voelt je d’r blij want, lekker leven is de leus.” Op je eigen eiland bruist het van vrijheid en autonomie. En hier zit de crux.

Volgens Patrick Lencioni (2002) is focus op teamresultaat, boven eigen status en ego, één va de voorwaarden om als team optimaal te functioneren. En dat gaat ten koste van autonomie. Dat betekent dat ieder teamlid zich, als het nodig is, voegt naar een besluit van het hele team. Ook als dat voor de eigen business unit niet de beste uitkomst is.

1e stap = eilandhoppen

Begin klein en bezoek als het ware elkaars eiland. Wat werkt daar goed en waarom? Welke uitdagingen heeft deze business unit? Als alle eilanden bezocht zijn, bepaal dan met elkaar het kader waarbinnen je als team wilt werken. Wat doe je samen? En waar kunnen de verschillende afdelingen eigen keuzes maken?

Zoek je een reisleider, bel gerust!
06 1985 0504

Van ego gedrag naar overeenstemming

Van ego gedrag naar overeenstemming

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd teamcoach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk.

Eén van de meest voorkomende issues die ik tegenkom, is het gebrek aan overeenstemming in managementteams en directies. Niet in staat zijn om tot een gezamenlijk besluit te komen. ‘Ik belangen’ die zwaarder wegen dan het gezamenlijke resultaat. Logisch wel eigenlijk. Hoe groter het team, hoe meer belangen. Hoe meer er op het spel staat, hoe spannender het wordt om besluiten te nemen. En als je een besluit neemt, ben je verantwoordelijk voor de uitkomst. Ook als het misgaat! Niet kiezen of je eigen standpunt blijven verdedigen, is dan aantrekkelijker. EN het kost geld en leidt tot frustraties.

Je komt niet van de rotonde af

Afgelopen week was ik in gesprek met een directie in de agrarische sector. Het doel van de afspraak was om de inhoud van een training voor alle medewerkers te bepalen. Medewerkers die afspraken niet nakomen, elkaar niet aanspreken en bot op elkaar reageren bij feedback. Al pratende hoorde ik vooral andere meningen in de directie. Dat is meestal wenselijk, maar in dit geval kwamen we niet tot een concrete uitkomst. Ik vroeg hen: “In hoeverre hebben jullie een gezamenlijk beeld van wat de training moet opleveren?” Dat bleek de spijker op zijn kop. Die was er niet en zo draaiden wij vele rondjes op de rotonde.

Je team doet wat jij doet

Ineens viel een kwartje. Zij zagen in dat als zij niet tot één beeld komen in de directie, de medewerkers hun eigen belang voorop blijven zetten, hun gedrag kopiëren en er niets zou veranderen. Zij besloten om eerst zelf aan de slag te gaan en de training nog even in de koelkast te zetten.

Unanieme besluiten zijn een utopie

Overeenstemming is niet hetzelfde als een unaniem besluit. Het betekent dat je je achter het besluit schaart. Je ‘JA’ zegt en ook ‘JA’ doet. Dat je op het moment dat er inhoudelijke een stevige discussie is gevoerd en een unaniem besluit geen optie blijkt, je met elkaar tot het best mogelijke besluit komt. Ook als je daarmee je eigen belang opzij moet schuiven om het teamresultaat te borgen.

Bel gerust als je wilt sparren
06 1985 0504

Ik bepaal zelf waar ik werk

Ik bepaal zelf waar ik werk

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd teamcoach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk.

Sinds afgelopen september is er een heel nieuw gesprek in teams ontstaan: “Hoe en waar gaan we (straks) werken?”. Dat liep in sommige gevallen uit op een hoogoplopend conflict in het team. Of precies het omgekeerde ontstond, teams die met elkaar tot duidelijke afspraken kwamen en zelf verantwoordelijkheid namen voor het team. Het is nog een fase van trial en error. Interessant is het om te zien welke impact het beleid van de werkgever daarop heeft.

Het lijkt erop dat als een werkgever het helemaal vrij geeft en geen kaders meegeeft EN er beperkt vertrouwen is in een team, individuele belangen voor gaan op het teambelang. Dat leidt op de langere termijn tot gedoe, irritaties en conflict in teams. Tijd voor een eerlijk gesprek!

Verbinding vs. vrijheid

De grootste reden om weer naar kantoor te willen komen lijkt het missen van de sociale connectie met collega’s. De informele momenten, elkaar echt ontmoeten en andere dingen delen dan alleen inhoud. Medewerkers zijn ‘back to back’ online meetings zat. De onderlinge verbinding wordt gemist in teams. Leidinggevenden hebben al hun creativiteit al benut, online koffiemomenten worden niet langer bezocht. Hoe creëer je dan verbinding in je team als Corona ons nog langer in zijn greep houdt?

Interessant, de andere kant is er ook. Medewerkers zeggen overprikkeld te zijn op de werkvloer, minder productief te zijn juist doordat zij ‘steeds gestoord worden’ en willen hun tijd nuttig besteden. EN zij zijn niet altijd meer bereid te investeren in reistijd en sociale connectie als dit betekent dat zij hun persoonlijke vrijheden moeten opgeven.

Teams die er goed uit komen, hebben de voor hen juiste balans gevonden tussen verbinding en de vrijheid om zelf te bepalen waar je werkt.

Wat lijkt te werken?

· Geef als werkgever ruimte binnen duidelijke kaders

· Maak teams verantwoordelijk en geef teams de opdracht gezamenlijk tot afspraken te komen waar iedereen achter staat

· Maak individuele verschillen bespreekbaar en bouw bruggen vanuit EN EN: hoe gaan we als team om met verschillen in behoefte?

· Werk aan het onderling vertrouwen in het team door elkaar persoonlijk te leren kennen

Bel gerust als je wilt sparren
06 1985 0504

Komt jouw team door de APK?

Komt jouw team door de APK?

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd teamcoach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk.

Toen ik 7,5 jaar geleden begon, werd individuele coaching nog geassocieerd met disfunctioneren. Nu is het bijna gek als je als professional geen coach hebt. Zo anders is het nog met teamcoaching. Waar in Amerika ieder high performing team werkt aan samenwerking en continue reflectie, word ik in Nederland vaak gebeld als er gedoe is of resultaten niet worden behaald. Of het team denkt dat we vlotten gaan bouwen. Zeker goed voor teambuilding, alleen is teamcoaching meer dan dat. In teamcoaching werk je gericht aan teamdoelen die bijdragen aan betere samenwerking EN aan een beter teamresultaat.

Tegen mijn klanten zeg ik; “Ik kijk wat er onder het tapijt zit”.

Waar is onderhoud nodig?
Dat doe ik niet zelf. Eén van de eerste stappen is het team zelf laten vertellen wat er goed loopt in het team en waar uitdagingen zitten. Via een uitgebreide intake wordt de foto van het team gemaakt en in een rapportage teruggegeven. De dialoog die daarop volgt is essentieel en niet altijd makkelijk. Ineens staat het op papier. De vervolgstap is bepalen waar het team aan wil werken. Concrete doelen en resultaten worden vastgelegd in een coachplan.

Ieder team heeft groeipotentieel
Laatst werkte ik samen met een collega met een rechercheteam van de politie en de resultaten van hun eigen zelfevaluatie waren aanleiding voor het eerlijke open gesprek. Iets wat in de dagelijkse praktijk lastig is. Logisch, een dag later moeten zij weer op elkaar kunnen bouwen in hun politiewerk. En eerlijk zeggen wat je echt vindt, maakt je kwetsbaar. Door kwetsbaar te zijn, kwamen die dag de echte onderwerpen op tafel en konden er duidelijke afspraken worden gemaakt.

In een Sectie op een middelbare school was het spannend om te lezen wat er echt leeft in het team. Ik omzeil niets, vanuit het vertrouwen dat ieder team de beste versie van zichzelf wil zijn/worden. Onderwijs kenmerkt zich door een sterke autonomie, wat samenwerking in de weg zat. De passie voor het vak en de leerlingen was waar zij hun gezamenlijkheid ontdekten. Nu, een half jaar later is dit team doelgericht bezig met het verbeteren van hun processen en wordt gedoe steeds meer uitgesproken en opgeruimd.

Team APK-checklist
Wil je als leidinggevende zelf aan de slag met je team en zicht krijgen op waar jouw team onderhoud nodig heeft? Stuur een e-mail en ontvang kosteloos de Team APK-checklist.

Teams die regelmatig zichzelf (laten) keuren, functioneren beter en blijven concurrenten voor!

Lees meer over teamcoaching