Onzichtbare scheuren in teams

Onzichtbare scheuren in teams

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd (team)coach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk. Sinds maart 2020 is zij gecertificeerd als neurotranformational coach. 

Alles is voor mij informatie. Zo start ik een teamcoachtraject. Neutraal en nieuwsgierig kijk ik, vraag ik en proef ik. Wat speelt er hier? En waar wil het team naar toe? In de casus in dit artikel blijkt 6 maanden na het kennismakingsgesprek met de leidinggevende van dit team een puzzelstukje op zijn plaats te vallen. Een pijnlijke periode in het verleden verscheurt het team.

Als het verleden nog actueel blijkt

Eén van de vragen die ik aan teams stel, is welke historische gebeurtenissen (positief of negatief) nu nog van invloed zijn op hoe het team met elkaar samenwerkt. Denk aan reorganisaties, overnames, mensen die in het bedrijf hebben gewerkt, etc. 

In dit team werd in de schriftelijke individuele intake door meerdere mensen verwezen naar een tijd waar een oud-eigenaar en manager aan het roer stond. Zo’n 10 jaar geleden. Zonder de details te weten, wist ik al bij de start van de teamcoaching dat de impact van een kennelijk destructieve leiderschapsstijl tot een gevoel van onveiligheid had geleid. Alles is informatie. Ik vertrouw erop dat later in het proces blijkt of we hier nog iets mee moeten.

Dat blijkt een ja te zijn. Diepe individuele emoties uit die tijd komen plotseling naar boven in de 1 op 1 gesprekken, die ik begeleidde. Die gesprekken voerden we om de lucht te klaren en de huidige onderlinge samenwerking te verbeteren. Een parallel proces naast de plenaire teamcoachsessies. Wat bleek: worden aangesproken op gedrag activeert een filmpje uit die tijd met heftige emoties. Dusdanig dat er geen samenwerking meer mogelijk was. Pas toen beiden elkaar durfden te vertellen waar de emoties vandaan kwamen, ontstond er een sfeer van compassie en wederzijds begrip. Met concrete afspraken en een opgeluchte handdruk aan het einde. 

Organisatietrauma’s blokkeren de potentie van teams

Gek? Nee, zeker niet. Pijnlijk? Ja, zeker. En als je er niets mee doet, blijven deze emoties terugkomen. Je herkent het misschien wel als mensen praten over ‘oud zeer’ in het bedrijf. Dit zou een organisatietrauma kunnen zijn: de diepe scheuren onder water die je niet kunt zien aan de oppervlakte. 

Signalen van een organisatietrauma zijn bijvoorbeeld:  

  1. Heftige emoties die plotseling opkomen en niet passen bij wat er op dat moment feitelijk gebeurt 
  2. Meerdere mensen zeggen er iets over en het blijft terugkomen
  3. Besluitvorming en verandering stagneert ondanks goede gesprekken

Er bestaat helaas geen ‘quick fix’ en ook geen een ‘one fits all’ aanpak. Als leidinggevende helpt het als je begint met nieuwsgierig te zijn naar de signalen die je krijgt en op zoek te gaan naar het achterliggende verhaal. Vraag er eens naar: Wat heeft je geraakt? Of wat is er gebeurd in het verleden dat nu steeds naar boven komt? 

 

Uiteraard ben je welkom om er eens samen over te sparren.

Iedereen kan stuk

Iedereen kan stuk

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd (team)coach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk. Sinds maart 2020 is zij gecertificeerd als neurotranformational coach. 

Afgelopen periode ben ik gevraagd om met een klein MT in de MKB-sector te werken. Stuk voor stuk leuke mensen en samen lukt het niet meer. Het gaat er best heftig aan toe. Al in het kennismakingsgesprek is conflict niet te missen. Voor mij als teamcoach ook een goed teken. Het is een signaal dat een team verlangt naar een betere versie van zichzelf, maar nog niet in staat is om de stap te maken. Het team zit vast in patronen die het conflict steeds activeren. 

Via een intake komen we erachter waar de kern van het probleem zit. Bedrijfskundige keuzes uit het verleden blijken de zaadjes te zijn van het onderlinge conflict. 

De pijn van onmacht

Wat zo pijnlijk naar voren komt uit de intake is een gedeeld gevoel van onmacht en frustratie. Zij weten dit niet van elkaar. Ze zagen tot nu toe alleen dat besluitvorming traag of niet plaatsvindt, communicatie stroef loopt, Mt-leden tegenover elkaar staan en elkaar proberen te overtuigen van hun eigen standpunt en dat er geregeld explosies plaatsvinden die leiden tot nog meer spanning. En er is werk aan de winkel als het gaat over gedrag. 

Het bouwt op

Want vanuit het gevoel van onmacht is een destructief patroon ontstaan. Normaal menselijk gedrag, iedereen gaat zich vanzelf vervelend gedragen als je maar genoeg getergd wordt. En daar gaat het mis in samenwerking. Als iemand jouw rode knop van onmacht indrukt, verliest je brein WiFi en wil je je beschermen. De één slaat om zich heen, de ander implodeert. Weer een ander rent liever weg en doet alsof er niets aan de hand is uit angst voor confrontatie. 

En dat is precies wat dit team in de weg zit. De heftige explosie met de nodige oordelen van de één leidt tot een implosie voor de ander. En dat activeert opnieuw de rode knop van onmacht. Anderen kijken stilletjes vanaf de tribune toe hoe de wedstrijd, waar ze eigenlijk zelf ook onderdeel van zijn, wordt gespeeld. En dan ineens breekt het glas van vertrouwen. De druk is te groot. 

Terug op koers

Als dit team ziet welke dynamiek is ontstaan en wat de impact is op hun resultaten en toekomst, kiezen zij ervoor om aan de slag te gaan. Het glas op te vegen en de beren op de weg op de agenda te zetten. Samen maken we een coachplan met een logische volgorde. 

Ik maak ieder teamlid verantwoordelijk voor eigen impact. Ik train hen op antigif, een tool die ervoor zorgt dat je je eigen rode knop herkent en in staat bent om op een constructieve manier te blijven communiceren. Voorzichtig komt het zonnetje door en wordt er opgelucht gelachen. Iedereen speelt weer in dezelfde wedstrijd.

Ben je nieuwsgierig geworden of wil je reageren? Neem gerust contact op. 

De ivoren toren van de leider

De ivoren toren van de leider

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd (team)coach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk. Sinds maart 2020 is zij gecertificeerd als neurotranformational coach.

Een terugkerend thema als ik met teams werk is de terughoudendheid in jezelf uitspreken en anderen aanspreken. En als je dat ook nog eens in de hiërarchische lijn moet doen, blijkt dat helemaal spannend. Angst is misschien een beter woord. Ik hoor werknemers zeggen: “Straks krijg ik het terug in mijn functioneringsgesprek.” En nog veel vaker: “Ik doe het niet meer. Het heeft toch geen zin. Ze zitten in een ivoren toren!” Praten over de leidinggevende is dan de norm in teams.

Laat het er niet bij zitten

Ontwijken is normaal menselijk gedrag, maar ook zonde. Zo blokkeer je vernieuwing in organisaties. Het liefst wil je namelijk dat je in teams open met elkaar kunt communiceren. Dat je je kunt uitspreken, ook als je een andere mening hebt dan je leidinggevende. Je ook je leidinggevende kunt aanspreken op inhoud en gedrag zonder je zorgen te hoeven maken over relatieschade of represailles.

Beste leider, jij kunt dit keren…

Getraind om inhoudelijk te reageren

Een leiderschapsteam had een oprecht ‘aha’ moment toen zij ontdekten dat ze zo gewend waren om inhoudelijk te reageren, dat zij de signalen van medewerkers misten toen zij werden aangesproken op gedrag. Een groep medewerkers had het lef om hen feedback op hun gedrag te geven. In plaats van te reageren op de feedback, zoomden ze uit naar de inhoud en kwamen met een oplossing voor een inhoudelijk probleem dat niet gevraagd werd. De medewerkers dropen af: “Zie je wel, het heeft toch geen zin.” Om er vervolgens wel met elkaar over te praten en de managers naar hun ivoren toren te sturen.

Durf jij je als leider persoonlijk te laten raken?

Feedback heeft alleen zin als je ook echt bereid bent om te luisteren EN de boodschap binnen te laten komen. Als je medewerker je feedback geeft op je gedrag, vertel dan wat het met je doet en geef een compliment voor de inzet. Het vereist nogal wat lef om de metaforische ivoren toren te beklimmen. Het betekent niet dat je het er mee eens bent. Stel jezelf de vragen: Wat is mijn impact op de ander? Wat vind ik daarvan? En wat kan ik doen om mijn impact te vergroten?” Reageer in ieder geval op de gegeven feedback. Dat hoeft niet meteen, maar vertel dan wanneer je erop terugkomt.

Verkeerde verwachtingen

Ook medewerkers kunnen bijdragen aan meer open communicatie. Ik hoor een verwachting bij hen dat de manager altijd iets met de feedback zou moeten doen. Wat zij zien is waar. En ik denk dat hier een mismatch zit in verwachtingen. Het is aan jou om de feedback zo expliciet en constructief mogelijk over te brengen. Het is aan de ander, in dit geval de manager, om te beoordelen wat hij/zij er mee wil doen. Een open gesprek en een terugkoppeling is een meer reële verwachting.

Neem gerust contact op als je een keer wilt sparren over je team of over je eigen gedrag.

Als je conflict onder water duwt

Als je conflict onder water duwt

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd (team)coach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk. Sinds maart 2020 is zij gecertificeerd als neurotranformational coach.

Een tijdje geleden werd ik gebeld door een directeur uit mijn netwerk met het verzoek voor mediation. Twee collega’s hadden een uit de hand gelopen conflict, waar de emoties hoog waren opgelopen. Ze wilden niet langer samenwerken en één van de collega’s had zich inmiddels ziekgemeld. Het hele team had last van de spanningen en het werk leed er inhoudelijk onder. Voordat ik aan de slag ga, wil ik eerst meer zicht krijgen op het werkelijke probleem. Ja, het speelde breder dan alleen deze twee personen. Er was meer gedoe in het hele team. En op mijn vraag hoe lang dit conflict al speelde, kwam het antwoord “al 9 jaar”!!

Conflict explodeert ongecontroleerd
Geen uitzondering helaas. Ik word te vaak gebeld als het onderling vertrouwen eigenlijk al een onvoldoende scoort of zelfs weg is. Zonde eigenlijk, want het afbreken van vertrouwen gaat sneller dan het herstellen ervan. Als dat al lukt.

Wat leidinggevenden en teamleden lastig vinden, is omgaan met spanning en verhitte emoties als boosheid en verdriet. Conflict, we houden er niet van. We ontwijken conflict liever en duwen ongemak onder water. Verschillen in teams zijn eigenlijk normaal en daarmee conflict ook. Het zou mooi zijn als verschillen openlijk met elkaar besproken kunnen worden en de inhoud centraal staat. In plaats daarvan, vatten we verschillen persoonlijk op. Laat je als leidinggevende irritaties bestaan, accepteer je geroddel en/of zie je dat door onvoldoende samenwerking resultaten achterblijven? Grote kans dat het conflict ongecontroleerd explodeert in je team. Waarschijnlijk op een onwenselijk moment en grote schade in onderlinge relaties. En dat is wat na 9 jaar gebeurde.

Ben je bereid …
In deze casus ben ik met het team aan de slag gegaan en parallel met deze twee personen. Hen opnieuw met elkaar in gesprek brengen, ging niet zonder de nodige weerstand. De vraag: “Ben je bereid opnieuw te investeren in een betere samenwerking?” werd niet direct met ja beantwoordt. Ik kon hen niet forceren. De keuze is aan hen. Door ruimte te geven en de consequenties van een nee te laten zien, kozen zij om uiteindelijk toch voor coaching. Dat vraagt moed, er is op dit punt weinig vertrouwen in een goede afloop. De rol van de leidinggevende is cruciaal op dit punt.

Een voorzichtig herstel
In de sessies die volgden, kregen zij beiden de kans te vertellen wat zoveel pijn had veroorzaakt. Ventileren en erkennen van emoties is een belangrijke eerste stap. De inhoud komt pas later. Pas als harten volledig zijn gelucht, ontstaat er ruimte om weer naar de ander te luisteren. Excuses werden gemaakt en de nodige emoties geuit. Bizar dat zij ontdekten dat zij dezelfde passie delen voor hun professie en op eigen initiatief besloten zij samen een project op te pakken. Dit was op het nippertje. Het had zo de andere kant op kunnen vallen.

De boodschap van dit alles: ga direct met elkaar om de tafel en laat het niet etteren totdat het explodeert.

Bel gerust als je wilt sparren
06 1985 0504

Giftige positiviteit in teams

Giftige positiviteit in teams

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd (team)coach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk. Sinds maart 2020 is zij gecertificeerd als neurotranformational coach.

Een vrijdagmorgen, eind van de week. Ik begeleid een team in de financiële sector. We hebben het, op eigen verzoek, over psychologische veiligheid in het team. Geen makkelijk onderwerp, veel teams omzeilen dit onderwerp liever. En zeer relevant als je het nieuws volgt. Om veiligheid te creëren en het ongemak te verkleinen, heeft iedereen een korte online vragenlijst ingevuld over hoe psychologisch veilig hij/zij zich voelt in het team. De resultaten laten anoniem een foto zien van de huidige situatie. Een open dialoog volgt.

Doe niet zo negatief

En dan komt de vraag die in de lucht hangt als de teamleden de bredere spreiding in de resultaten zien: “Wie is diegene die een 3 scoort?”. Ieder cijfer is, wat mij betreft, net zo interessant om verder te verkennen en wij mensen zijn geprogrammeerd om naar de lage cijfers te kijken. Na een korte stilte heeft iemand het lef om zich uit te spreken met bijbehorende emoties. En dan bereikt het ongemak in de ruimte zijn climax.

Emoties horen al niet thuis op de werkvloer vinden we helaas nog steeds. Emoties tonen vinden we niet professioneel en moet je vooral voor thuis bewaren. En als ze er zijn, willen we zo snel mogelijk weer dat alles harmonieus en positief is. Het klopt, we houden er niet van! We weten niet wat we ermee moeten en dat geeft een gevoel van onrust en ongemak. Focussen op het positieve is een stuk makkelijker.

De reactie kwam: “Zo moet je het niet zien, je kan toch ook kijken naar wat er wel goed gaat?!” Deze persoon droogde tranen, knikte vriendelijk en zei verder niets meer…

Giftige positiviteit

Psychotherapeut Whitney Goodman (2022) wijst ons op de impact van giftige positiviteit: “Positiviteit kan heel giftig zijn en slecht voor je (mentale) gezondheid, als het ertoe leidt dat je negatieve gevoelens onderdrukt.”

Zij claimt niet dat je tot uitentreuren je emoties de vrije loop moet laten en deze altijd en overal moet uiten. Zij brengt een verfrissend perspectief op het niet uiten van emoties en de lange termijneffecten op onze gezondheid. Als toehoorder denken we dat we steunen en de ander helpen door te relativeren, maar eigenlijk zeggen we impliciet “Wat je ervaart, praat daar maar niet over”. De ander voelt zich helemaal niet erkend en gesteund.

Holding safe space

Eigenlijk is het simpel om het patroon te doorbreken als je ook ongemakkelijk durft te zijn. Dit is wat je kunt doen:

· Blijf bij de ander met je aandacht. Ga niet vertellen wat jij hebt meegemaakt

· Erken de emoties en de impact op de ander

· Stel een open vraag en luister naar het antwoord

· Vraag naar behoeften i.p.v. te willen oplossen: “Wat heb je nodig?”

Op een onbewoond eiland loopt niemand voor je neus!

Op een onbewoond eiland loopt niemand voor je neus!

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd (team)coach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk. Sinds maart 2020 is zij gecertificeerd als neurotranformational coach.

Op een prachtige herfstdag werk ik met een MT van een zorgorganisatie. Het is een groot team, met verschillende disciplines en achtergronden. Ze staan voor een enorme klus met een hoge mate van complexiteit, zoals wel vaker in de zorg. In de twee voorbereidingsgesprekken kwam naar voren dat zij als team wilden werken aan meer verbinding en het versterken van hun onderlinge samenwerking. De verschillende regio’s werkten nu vooral als silo’s. Ieder op zijn eigen eiland.

Team of groep?

Er worden in organisatie zogenaamde ‘harkjes’ getekend, ook wel het organogram genoemd. Taken worden geclusterd en teams worden gevormd. En dan blijken teams niet als een team samen te werken. Dat zie je als het spannend wordt. Dan kiezen teamleden voor hun eigen belang ten koste van teamresultaat. Ja, dit helpt niet in bereiken van doelen EN het kan logisch zijn dat het gebeurt. Samenwerking gaat namelijk niet vanzelf als een team eigenlijk een groep mensen blijkt te zijn.

Definitie team: “Personen die afhankelijk van elkaar zijn EN een gezamenlijke identiteit of doel hebben.” Ontbreekt er één van deze elementen, dan spreek je van een groep. Samenwerking is mogelijk, maar is meer een keuze dan dat de wijze van organiseren het vanzelf stimuleert.

De definitie bleek voor dit team de opening voor een open en eerlijk gesprek. Waar zijn we afhankelijk van elkaar en waar niet? Wat is ons gezamenlijke doel? Interessante conclusie was uiteindelijk dat zij volgens de definitie een team zijn, maar zij het ervaren als een groep. Nu kunnen zij bouwen aan onderlinge samenwerking.

Team kost autonomie

Zoals het liedje van Kinderen voor Kinderen goed verwoordt: “Op een onbewoond eiland, loopt niemand voor je neus. Ja, je voelt je d’r blij want, lekker leven is de leus.” Op je eigen eiland bruist het van vrijheid en autonomie. En hier zit de crux.

Volgens Patrick Lencioni (2002) is focus op teamresultaat, boven eigen status en ego, één va de voorwaarden om als team optimaal te functioneren. En dat gaat ten koste van autonomie. Dat betekent dat ieder teamlid zich, als het nodig is, voegt naar een besluit van het hele team. Ook als dat voor de eigen business unit niet de beste uitkomst is.

1e stap = eilandhoppen

Begin klein en bezoek als het ware elkaars eiland. Wat werkt daar goed en waarom? Welke uitdagingen heeft deze business unit? Als alle eilanden bezocht zijn, bepaal dan met elkaar het kader waarbinnen je als team wilt werken. Wat doe je samen? En waar kunnen de verschillende afdelingen eigen keuzes maken?

Zoek je een reisleider, bel gerust!
06 1985 0504

Stop de mentale flipperkast

Stop de mentale flipperkast

Individuele coaching

Internationaal gecertificeerd (team)coach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk. Sinds maart 2020 is zij gecertificeerd als neurotranformational coach.

“Ik wil het in de coaching graag hebben over hoe ik me beter kan afsluiten voor alles wat er op kantoor gebeurt. Ik ben om 15.00 uur al total loss en kom kapot thuis. Op kantoor ben ik me steeds bewust van anderen. Wat denken ze van me? Het is een nieuwe opdracht en ik wil het graag goed doen.” Dit was een voiceapp van een young professional ter voorbereiding op onze coaching later in de week. Geen nieuw signaal. Ik hoor het na de vakantie eigenlijk van bijna iedereen. We verlangen naar een lager, mentaal vriendelijker tempo.

Hoe werkt ons brein?

Heel simpel gezegd: ons brein is geprogrammeerd om ons veilig te houden. Scant als het ware de hele dag onze omgeving op gevaar. Zoekt naar houvast en dat geeft een gevoel van controle. Wat weinig mensen weten, is dat bij te veel of te weinig stress wij lichamelijk iets heel anders ervaren, maar ons brein hetzelfde reageert. Je herkent onder- of overstimulatie aan signalen als: zwart wit denken, slecht(e) besluiten (kunnen) nemen, gebrek aan empathie onbeheersbare impulsen, slecht geheugen en een chaotisch hoofd. (bron: BEabove Leadership)

De mentale flipperkast

We komen onbewust mentaal moe uit de coronaperiode. Ons brein heeft de afgelopen 2 jaar overuren gedraaid op zoek naar houvast in een continu veranderende wereld. Zie het als een flipperkast; ons brein was continue actief. Dat put uit. Nu we teruggaan naar kantoor, weer genieten van het leven en daardoor meer prikkels ervaren, merken we pas de mentale impact van de afgelopen 2 jaar. We missen mentale veerkracht en hebben moeite met mentale ontspanning. En heb je het virus gehad, dan kun je nog steeds last hebben van concentratieproblemen en overprikkeling. (www.postcovidnl.nl)

Minder doen in een lager tempo

Het heeft geen zin (meer) om jezelf te blijven pushen. Zelfzorg is key. Managers doen er goed aan duidelijk te zijn in prioritering van taken. Minder doen in een lager tempo is nodig om ook op termijn productief te kunnen zijn.

Experimenteer eens met kantoordagen en hoe je deze invult in overleg met je team. Je brein kan maar op 1 ding tegelijk focussen. Snel en continue schakelen activeert de flipperkast. Doe 1 ding tegelijk. Zet bijv. geluiden op je computer en telefoon uit om prikkels te voorkomen. Voldoende en goed slapen, gezond eten, voldoende bewegen (ommetje app 2.0?) en mediteren of bewuste ademhalingsoefeningen helpen je mentale reserve weer op te bouwen.

Dit geldt voor mij ook trouwens. Een uitdaging met mijn ambitieuze hoofd en een dopamineverslaving die ik kreeg van het dagelijks afstrepen van een veel te lang to do lijstje. Meer ontspanning, minder flipperen! Ik ben al begonnen, jij?

Bel gerust als je wilt sparren
06 1985 0504

Van ego gedrag naar overeenstemming

Van ego gedrag naar overeenstemming

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd teamcoach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk.

Eén van de meest voorkomende issues die ik tegenkom, is het gebrek aan overeenstemming in managementteams en directies. Niet in staat zijn om tot een gezamenlijk besluit te komen. ‘Ik belangen’ die zwaarder wegen dan het gezamenlijke resultaat. Logisch wel eigenlijk. Hoe groter het team, hoe meer belangen. Hoe meer er op het spel staat, hoe spannender het wordt om besluiten te nemen. En als je een besluit neemt, ben je verantwoordelijk voor de uitkomst. Ook als het misgaat! Niet kiezen of je eigen standpunt blijven verdedigen, is dan aantrekkelijker. EN het kost geld en leidt tot frustraties.

Je komt niet van de rotonde af

Afgelopen week was ik in gesprek met een directie in de agrarische sector. Het doel van de afspraak was om de inhoud van een training voor alle medewerkers te bepalen. Medewerkers die afspraken niet nakomen, elkaar niet aanspreken en bot op elkaar reageren bij feedback. Al pratende hoorde ik vooral andere meningen in de directie. Dat is meestal wenselijk, maar in dit geval kwamen we niet tot een concrete uitkomst. Ik vroeg hen: “In hoeverre hebben jullie een gezamenlijk beeld van wat de training moet opleveren?” Dat bleek de spijker op zijn kop. Die was er niet en zo draaiden wij vele rondjes op de rotonde.

Je team doet wat jij doet

Ineens viel een kwartje. Zij zagen in dat als zij niet tot één beeld komen in de directie, de medewerkers hun eigen belang voorop blijven zetten, hun gedrag kopiëren en er niets zou veranderen. Zij besloten om eerst zelf aan de slag te gaan en de training nog even in de koelkast te zetten.

Unanieme besluiten zijn een utopie

Overeenstemming is niet hetzelfde als een unaniem besluit. Het betekent dat je je achter het besluit schaart. Je ‘JA’ zegt en ook ‘JA’ doet. Dat je op het moment dat er inhoudelijke een stevige discussie is gevoerd en een unaniem besluit geen optie blijkt, je met elkaar tot het best mogelijke besluit komt. Ook als je daarmee je eigen belang opzij moet schuiven om het teamresultaat te borgen.

Bel gerust als je wilt sparren
06 1985 0504

Ik heb ontzettende knaldrang

Ik heb ontzettende knaldrang

Individuele coaching

Internationaal gecertificeerd teamcoach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk. Sinds maart 2020 is zij ’Certified Neurotransformational Coach’.

Hun vuurtje dooft

Al jaren werk ik met young professionals. Zij zijn ambitieus, leergierig, nieuwsgierig, zitten vol ideeën en bruisen van energie. Tenminste, zo was het voor corona. Deze afgelopen maanden werd duidelijk dat de saaiheid en routine in hun leven en werk, mentaal steeds grotere gevolgen hebben. Ik hoor gevoelens van moedeloosheid, frustratie en gebrek aan motivatie. Het is alsof hun vuurtje langzaam dooft.

“Mijn leven is saai, elke dag is hetzelfde. Nu ik er weer even van heb geproefd, wil ik gewoon niet meer terug. Ik heb ontzettende knaldrang!” Met toestemming mag ik deze quote gebruiken om young professionals een stem te geven.

Ons brein heeft stimulatie nodig

Waarom is het logisch vanuit een breinperspectief? Stress is eigenlijk een neutraal woord, al associëren we het meestal met een gevoel van te veel stress. Te veel stress herkennen we bijvoorbeeld aan: een verhoogde hartslag, onrust, malen, zweten, niet stil kunnen zitten etc.

Te weinig stress is mentaal voor ons net zo erg. Hier wordt nog weinig over gesproken en al helemaal niet in een zakelijke context. Ons lijf reageert heel anders bij te weinig stress: futloos, geen energie en gevoelens van hopeloosheid of zelfs neerslachtigheid. Een coachee omschreef het deze week als “een plant die al lang geen water heeft gekregen”.

Ons brein heeft stofjes als adrenaline en dopamine nodig om onszelf te stimuleren. Bij een juiste balans voelen we ons mentaal lekker. Het bijzondere is dat bij te veel of te weinig stimulatie, ons brein DEZELFDE signalen geeft. Een aantal voorbeelden: een wolkerig hoofd/geen scherpte, gebrek aan empathie (voor jezelf en anderen) en je impulsen niet kunnen beheersen.

Zorg voor meer vuurwerk

En hier zit het risico voor young professionals die willen knallen en het gevoel hebben niet te kunnen/mogen. Zij zitten in de bloei van hun leven en carrière en hebben mentale uitdaging nodig. Leidinggevenden zijn vooral getraind op burn-out signalen en missen de signalen van ‘te weinig stress’. young professionals zeggen dingen als: “Ik heb te weinig te doen”, “Ik mis uitdaging”, “Ik kan me niet motiveren”. Tijd voor actie!

5 tips voor meer vuurwerk:

1. Ga wat doen! Activeer jezelf met iets kleins. Maakt niet uit wat, al is het boodschappen doen.

2. Verander regelmatig je omgeving. Ga naar een plek die je inspireert of werk een dag samen met iemand anders.

3. Verzin een ambitieus project dat past bij je interesses.

4. Leer iets nieuws: bijv. nieuwe studie, muziekinstrument of vraag om een project buiten je dagelijkse werkzaamheden.

5. Omring jezelf met mensen waar je je fijn mee voelt. Je surft op elkaars energie. Win-win.

Bel gerust als je wilt sparren
06 1985 0504

Ik bepaal zelf waar ik werk

Ik bepaal zelf waar ik werk

Teamcoaching

Internationaal gecertificeerd teamcoach Angela van Dorssen vertelt over haar dagelijkse praktijk.

Sinds afgelopen september is er een heel nieuw gesprek in teams ontstaan: “Hoe en waar gaan we (straks) werken?”. Dat liep in sommige gevallen uit op een hoogoplopend conflict in het team. Of precies het omgekeerde ontstond, teams die met elkaar tot duidelijke afspraken kwamen en zelf verantwoordelijkheid namen voor het team. Het is nog een fase van trial en error. Interessant is het om te zien welke impact het beleid van de werkgever daarop heeft.

Het lijkt erop dat als een werkgever het helemaal vrij geeft en geen kaders meegeeft EN er beperkt vertrouwen is in een team, individuele belangen voor gaan op het teambelang. Dat leidt op de langere termijn tot gedoe, irritaties en conflict in teams. Tijd voor een eerlijk gesprek!

Verbinding vs. vrijheid

De grootste reden om weer naar kantoor te willen komen lijkt het missen van de sociale connectie met collega’s. De informele momenten, elkaar echt ontmoeten en andere dingen delen dan alleen inhoud. Medewerkers zijn ‘back to back’ online meetings zat. De onderlinge verbinding wordt gemist in teams. Leidinggevenden hebben al hun creativiteit al benut, online koffiemomenten worden niet langer bezocht. Hoe creëer je dan verbinding in je team als Corona ons nog langer in zijn greep houdt?

Interessant, de andere kant is er ook. Medewerkers zeggen overprikkeld te zijn op de werkvloer, minder productief te zijn juist doordat zij ‘steeds gestoord worden’ en willen hun tijd nuttig besteden. EN zij zijn niet altijd meer bereid te investeren in reistijd en sociale connectie als dit betekent dat zij hun persoonlijke vrijheden moeten opgeven.

Teams die er goed uit komen, hebben de voor hen juiste balans gevonden tussen verbinding en de vrijheid om zelf te bepalen waar je werkt.

Wat lijkt te werken?

· Geef als werkgever ruimte binnen duidelijke kaders

· Maak teams verantwoordelijk en geef teams de opdracht gezamenlijk tot afspraken te komen waar iedereen achter staat

· Maak individuele verschillen bespreekbaar en bouw bruggen vanuit EN EN: hoe gaan we als team om met verschillen in behoefte?

· Werk aan het onderling vertrouwen in het team door elkaar persoonlijk te leren kennen

Bel gerust als je wilt sparren
06 1985 0504